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理论上，学者应该是世界上对职业满意度最高的群体之一。他们比大多数职场人士有更多的自主权：可以探索和开发他们的特殊才能，应该有十足的信心认为正在对知识发展做出真正的贡献。
然而，对许多学者来说，这一职业高满意度的说法似乎很可笑。怎么会这样呢？
一般来说，人们听说过3位心理学家:弗洛伊德、马斯洛和赫茨伯格。60多年前，最后一位专家认为，工作满意度和不满意度并不是同一个标尺上两个相反的极端，实际上，它们分属两个不同的标度，受到工作的不同方面的影响。
“保健因素”被认为是工作的外在因素。这些因素包括受到的监督、工作条件、公司政策、薪水以及与同事的关系。如果这些都不能令人接受，不满就会随之而来。但重要的是，他们的存在只是防止了愤怒（赫茨伯格不这么叫）。他们不会积极地增进满意度（尽管长期以来对于这是否完全正确人们争论不休）。
另一方面，“激励因素”是工作的内在因素，并直接促进快乐。它们包括成就、发展、责任、认同感和尊重感等方面。这些内在因素长期以来一直被认为是动机的重要决定因素，特别是无监督的各种动机。一般来说，职业心理学家给雇主的建议是：充分满足外在因素，然后专注于内在因素。
那么，大学到底出了什么问题呢？首先，从外部因素看，条件变差了。在金融公司工作的年轻律师或分析师的起薪比大学院长的薪水还高。由于院校扩张和可笑的开放式思维，办公空间和工作条件的恶化使日常的学术生活变成了苦差事。
工作的内在因素呢?研究这些问题的一种方法是借助自我决定论，该理论由学术心理学家爱德华·德西（Edward Deci）和理查德·瑞安（Richard Ryan）提出，并由科学记者丹尼尔·平克（Daniel Pink）在他2010年的畅销书《驱动力》中大力推广。
自我决定论认为，人类有一种与生俱来的自主性和相互连接的动力。当这种动力被“解放”时，人们会取得更多成就，生活更加丰富；他们很快乐，对工作很满意。因此，企业应该专注于创造环境，满足我们主导自己生活、学习并创造新事物（“精通”）的内在需求，并凭借我们自身及所在的世界不断进步。
关于最后一点，该理论认为，重要的是要确保员工了解并理解企业的更广泛目标，而不仅仅是利润。但在大学或学院生活中，这些目标并不总是明确的，而且似乎越来越浮躁无常。
此外，“精通”意味着让员工在对自己重要的、他们喜欢的、已经擅长的事情上变得更好。也就是说，组织应该发挥优势，允许员工进入既不过于困难也不过于简单的任务流程中学习。
这里有个问题，许多基于研究而被选中和提拔的学者仍然被称为“讲师”，学校期望他们从事越来越多的教学工作——以及随之而来的乏味的管理工作（包括在入职日点三明治）。就像学生有学习上的困难一样，老师也有教学上的困难。他们被要求做越来越多他们不擅长也不喜欢的事情。
在过去，许多明智的部门领导都认识到这一点，他们允许教师用讲课换取项目资助和发表论文。这种智慧的传统似乎已经衰落。
但或许最重要的是，对自主权的限制，这一挖掘人力资源的大忌，引发的不满最多。自我决定论认为，员工应该在工作的四个主要方面享有部分（或全部）自主权：何时、何地、如何完成工作，以及与谁一起完成工作。可以说，学者们仍然对这些因素有一定的控制力——但比过去少了很多。而且，矛盾的是，Zoom的崛起只会导致出勤率以往任何时候都更高，关于如何工作以及与谁合作的指令也越来越多。当我谈到80年代和90年代的学术自由生活时，人们根本不相信我。那时很少有人滥用自主权，所有人都在获得的自主权上茁壮成长，抱怨薪水低的人也更少。
该理论还指出，内在动机越少，人们就越关注并要求更好的外在条件。这表明，关于工资和工作条件的罢工和突发事件将会越来越多，旷工和请病假会增加，客户/学生越来越不满意。
当今大学的管理态度是，如果你不喜欢，你知道可以做什么。当高级教职工真的离开时，通常会有更年轻、更便宜的讲师取代（一般是签订定期合同），如果他们想要升职，就应该知道自己的位置。再也没有“幸运的吉姆”了。
但大学肯定会从他们的学者身上得到更多回报，要是他们能稍微多关心一下“幸运”对学者来说到底意味着什么。
阿德里安·弗恩海姆（Adrian Furnham）是挪威商学院（Norwegian Business school）一位非常快乐、对工作也很满意的兼职教授
本文由陈露为泰晤士高等教育翻译。
